Le port de signes religieux en entreprise peut être réglementé, mais sous certaines conditions très strictes

Invité de franceinfo, ce mardi 15 octobre, le vice-président du Rassemblement national et député européen Jordan Bardella est revenu sur la proposition de son parti d'étendre l'interdiction de port de signes religieux "à tout l'espace public". Concernant le monde du travail, l'eurodéputé a déclaré : " Je crois que dans l'entreprise, il faut donner en tout cas aux chefs d'entreprise les moyens juridiques et administratifs d'interdire le port du voile, parce que bien souvent, ils sont dépossédés juridiquement face à cela. Ils sont impuissants."

Or, il existe bien des possibilités juridiques de restreindre le port de signes religieux en entreprise, à condition de respecter des conditions bien précises.

Les principes généraux dans le Code du travail

L'interdiction des signes religieux dans l'entreprise n'est pas posée par la loi. Le principe général est le respect des libertés fondamentales individuelles : liberté de conscience, de pensée, de religion. On peut néanmoins distinguer cette liberté de croyance ainsi que le respect de toutes les croyances interdisant toute discrimination (qui sont absolus et garantis de manière constitutionnelle ainsi que par le Code du travail), et la liberté de manifester cette croyance en entreprise qui peut, dans le secteur privé, être restreinte dans des conditions strictement encadrées. Cela doit en effet passer par un réglement ou par une note écrite qui instaure dans l'entreprise un principe de neutralité. Ce principe doit être conditionné à des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise ou à une tâche à accomplir. 

Une telle décision ne peut être motivée par des critères religieux en eux-mêmes, mais par les conséquences que pourrait avoir un type de vêtement ou de pratique concernant l'organisation, l'hygiène ou la sécurité sur le lieu de travail. Toute restriction, avait précisé la loi travail en 2016, doit être "justifiée par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux des salariés ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et doit être proportionnée au but recherché ". C'est aussi ce que précise désormais le Code du travail.

Les précisions nées de la jusrisprudence

Face aux difficultés, dans certains cas, à interpréter les nuances juridiques, les tribunaux ont parfois eu à trancher. En novembre 2017, la chambre sociale de la Cour de Cassation, après consultation de la Cour de justice de l'Union Européenne, a notamment précisé les conditions de mise en place d'une clause interdisant aux salariés en contact avec la clientèle d'arborer des signes manifestant leurs convictions personnelles.

Une telle clause n'est valable que si elle est portée à la connaissance des salariés par écrit, que si elle est générale (si elle ne vise pas une religion en particulier), et si elle est spécifique, si elle concerne uniquement les salariés en contact avec les clients.

Si une salariée en contact avec la clientèle refuse d'enlever son voile, il appartient donc à l'employeur, avait conclu la Cour, de chercher, plutôt qu'à la licencier, à proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec les clients. Cette alternative doit cela dit tenir compte des contraintes de l'entreprise et ne pas induire une charge de travail supplémentaire.

Les clarifications du ministère du Travail

Afin d’apporter des réponses concrètes aux questions que peut susciter le fait religieux en entreprise et de rappeler les règles fixées par le droit en la matière, le ministère du Travail avait jugé bon, en janvier 2017, d'éditer un "guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées".